2025/12/16

受け入れてくれるまでの過程が大事！

ある会社の役員さんがご自身の転職経験を踏まえて話してくれました。

「転職先の会社の人達が受け入れてくれるまでには時間が掛かることもありますが、特に上位の役職で転職する場合はその過程が大事だと思います。」

以前に「受け入れる側の覚悟」についてブログを書いたけれど、今日は「受け入れてもらう側の覚悟」について考えてみました。というより、ChatGPTに聞いてみました。

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◆　管理職の転職で本当に問われるのは「受け入れてもらうまでの過程」
管理職としての転職は、一般社員の転職とは意味合いが大きく異なります。
期待されるのは「即戦力」であり、「成果を出して当然」という前提のもとで新しい環境に入ることになります。
しかし、管理職の転職でつまずくケースの多くは、能力不足ではなく、受け入れてもらうまでの過程を軽視してしまったことにあります。

◆　管理職は「正解」を持ち込む存在ではない
管理職として迎えられると、「これまでの経験を活かして変えてほしい」と言われることがあります。
ただしそれは、いきなり自分の正解を押し出していいという意味ではありません。
新しい組織には、その組織なりに積み上げてきた歴史や事情があります。
それを理解しないまま改革を進めようとすると、現場は「支配される」「否定された」と感じ、防御反応を起こします。
管理職にまず求められるのは、答えを出すことではなく、背景を理解することです。

◆　最初にすべき仕事は「信頼残高」を積むこと
管理職が着任して最初にやるべき仕事は、戦略立案でも制度改革でもありません。
それは、信頼残高を積むことです。
•　部下の話を最後まで聞く
•　すぐに評価や結論を出さない
•　これまでのやり方を一度受け止める
こうした姿勢は時間がかかるように見えますが、後々の意思決定スピードを大きく左右します。
信頼残高がない状態での指示は「命令」になり、信頼残高がある状態での指示は「合意」になります。

◆「前職の成功体験」は一度脇に置く
管理職としての転職で特に注意したいのが、前職の成功体験への依存です。
成功体験は武器にもなりますが、環境が変われば再現性は保証されません。
「前職ではこれでうまくいった」という話は、
「この会社は遅れている」というメッセージとして受け取られることもあります。
まずは
「なぜ今のやり方になっているのか」
「どこに課題があると現場は感じているのか」
を理解した上で、現場の言葉に翻訳した提案を行うことが重要です。

◆　管理職は「味方」だと認識されて初めて動かせる
部下は、新任管理職を常に見ています。
「この人は会社側の人間か」
「それとも自分たちの味方か」
ここで言う味方とは、何でも言うことを聞く存在ではありません。
現場を守り、必要なときには盾になってくれる存在です。
小さな約束を守る、理不尽な要求から部下を守る、評価の理由を丁寧に説明する。
そうした積み重ねが、「この人のためなら動こう」という空気を生みます。

◆　受け入れられてからが、本当のマネジメントの始まり
管理職の仕事は「ポジション」によって動くのではなく、信頼によって動くものです。
受け入れられる前にアクセルを踏めば、組織は必ず軋みます。
遠回りに見えても、
•　理解する
•　聞く
•　認める
この過程を丁寧に踏むことが、結果的に最短距離になります。
管理職の転職成功とは、最初の半年をどう過ごすかでほぼ決まる。
そのことを意識するだけで、転職後の景色は大きく変わるはずです。

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なるほど！　役員さんが話してくれた意味は、こう言う内容だったのだと思います。
私はここまで言語化ができなくて、アドバイスを求められても抽象的なアドバイスしかできていなかったと反省しきりです。

お会いした時は、いろんな意見や実体験をお聞かせ頂いて、私のアドバイスをブラッシュアップしていきたいと思います。
引き続き、どうぞよろしくお願い致します！！！